Точки контакта – понятие из маркетинга, означающее взаимодействие клиента с компанией. Например, ТК являются: офис, корпоративные коммуникации, продукты и услуги, реклама, репутация и пр.
Точки контакты применимы и с соискателями на должность. Компании ведут огромную работу по развитию HR-бренда, поскольку он влияет на желание соискателей откликаться на вакансии компании и сохраняет лояльность сотрудников.
Если говорить о маркетинге и продажах, то сайт, привлекательная упаковка, репутация и имидж компании могут стать толчком к покупкам и сотрудничеству. Аналогично это работает и в подборе персонала. Если в компании территориально не самое удобное месторасположение, плохо продаваемый и неинтересный для соискателя продукт/услуга, «подмоченная» репутация, то кандидат с меньшей долей вероятности примет предложение.
По опыту работы в HR скажу, что руководители задаются вопросом: «Как привлечь больше релевантных кандидатов, когда в описании вакансии представлены совсем скромные условия для работы?» В этой ситуации могут как раз и сработать наиболее конкурентные точки контакта вашей компании с кандидатом.
Делайте акцент на содержании продукта или услуги
Продукт или услуга интересны соискателям, если они являются их потребителями. Например, компания производит детские игрушки. Это тема заботы о детях, которая очень близка аудитории, особенно семейной. Компания может позиционировать свой продукт как развивающий детей, создающий комфорт и приносящий счастье детям. Так потенциальные сотрудники заочно знакомятся с компанией через продукт либо уже являются его целевой аудиторией. Если ценность игрушек видна и совпадает с ценностями, полностью их удовлетворяет, то люди будут хотеть стать частью команды , производящей нужную и полезную вещь.
Вывод: привлекайте потенциальных сотрудников в компанию через продукт, используя его ценность, эмоции и типы задач, которые он решает.
Локация офиса
Атмосфера комфорта, креативности и инновационности рабочего пространства также вызывают интерес и расположение соискателей. А если место рядом с метро или большим парком, элитным комплексом т.п. – это еще больше усиливает притягательность локации.
Многие компании не просто так устраивают экскурсии в офис или участвуют в конкурсах плана «ТОП-офисы», показывая миру «как мы живем». Посыл работодателей такой: «Посмотрите, как у нас хорошо, вкусно, комфортно и рядом с метро или в центре города!» Компании демонстрируют, что заботятся о сотрудниках даже на уровне оформления пространства, тем самым формируя у кандидатов желание устроиться на работу.
Вывод: открывайте пространство для потенциальных сотрудников. Подчеркивайте, какие преимущества дает локация офиса, внутреннее оформление.
Найм «в полях»
Необязательно прямо зазывать персонал в компанию, ваши сотрудники могут сами стать «полевыми» рекрутерами. Например, если специалист call-центра общается с клиентом, то он может рассказать не только о товаре, но прямо или косвенно «продать» компанию – рассказать о качестве обслуживания, высоких стандартах, сделать акцент на EVP компании (ценностное предложение работодателя) – это условия работы, карьерные возможности, корпоративные поощрения и пр. Таким естественным рекрутингом можно заниматься на выставках, бизнес-конференциях, в салоне магазина и по телефону.
Вывод: сотрудники компании – прямая точка контакта с потенциальными соискателями. Живым отзывам доверяют больше всего. И если ваш сможет открыто и искренне передать ценности компании, то и соискатели будут больше обращать внимание.
Коммуникации
Компания общается постоянно с потенциальными соискателями: через сайт, СМИ, рекламные баннеры, социальные сети, упаковку продукта и пр. В сети или рекламной компании, бренд демонстрирует определенный Tone of Voice — задаёт правила коммуникации. Если на рекламном баннере компания пишет о себе или продукте дерзко, обращается на «Ты», бросает вызов, то наверняка и корпоративная культура компании будет транслировать в коммуникации такой подход. И кому-то из соискателей это откликнется и возникнет желание работать в такой среде.
В социальных сетях многие компании заводят сразу 2 аккаунта – один для клиентов (часто там описывают услуги или продукты), и второй: о команде и корпоративной культуре (для сотрудников и потенциальных кандидатов). И вот как раз в последнем случае компании делятся более личным, «человеческим» контентом: рассказывают о сотрудниках, корпоративной жизни компании, ценностях и пр.
Наблюдая за жизнью персонала в компании в социальных сетях, по опыту знаю, что соискатели «загораются» работать здесь, потому что им близок подход, коммуникации культура компании.
Вывод: общайтесь с аудиторией через разные каналы, рассказывая не только о своем продукте, но и о жизни компании. Вас читают не только пользователи, но и потенциальные сотрудники. Только сообщение о продукте и обращение к людям должны синхронизироваться друг с другом по тону коммуникации – нельзя о бренде писать дерзко, а с аудиторией говорить строго по этикету.
Практикуйте разные точки контакта, чтобы попасть в сердца потенциальных соискателей. Это поможет не только привлечь нужных людей в компанию, но и усилить внешний и внутренний HR-бренд.
