Ошибки в подборе руководителей

29 ноября 2023

Ошибки в подборе руководителей

Чтобы компания успешно развивалась на рынке и была конкурентоспособной, нужны не только материальные ресурсы (бюджет, стратегия, позиционирование), но и человеческие — эффективный руководитель. Благодаря профессиональному управлению возможна результативная работа в компании, синхронизация всех бизнес-процессов.

На первый взгляд, сложностей в подборе руководителя нет: составляем объявление о вакансии, размещаем его на сайте или в социальных сетях, подключаем сарафанное радио. К тому же, в компаниях формируют кадровый резерв из сотрудников, претендующих на определенные позиции.

Тем не менее, есть ошибки, которые возникают в подборе менеджеров разного звена. Поделюсь личным опытом, какие ошибки я наблюдала в подборе руководителей.

Кто говорит и пишет — Тетерук Анастасия, практикующий HR-менеджер, фасилитатор.

Отсутствие профиля сотрудника.

Профиль сотрудника  это начальный этап в подборе персонала, который помогает ответить на вопрос: «Кого ищем?» Профиль включает в себя:

Описание должности (полное название, место в структуре компании  отдел, в котором будет трудиться человек, кому он будет подчиняться, количество его причиненных, возможность карьерного роста).

Общие профессиональные требования (образование, опыт работы).

Должностные обязанности (зоны ответственности руководителя и его полномочия).

Набор профессиональных навыков руководителя, которые необходимы для выполнения работы. Например, навыки управления командами до 20 человек, ведение деловых переговоров с бизнес-партнерами и подрядчиками, прогнозирование развития бизнеса, стратегическое планирование и др.

Набор личностных навыков руководителя, который необходим для выполнения работы. Например, гибкость, тайм-менеджмент, высокий уровень эмоционального интеллекта, коммуникабельность, стрессоустойчивость и др.

Я встречала и такую позицию: «Нужен опытный управленец в сфере продаж. А дальше на собеседовании поймем и разберемся, подойдет нам он или нет».

Следуя такому убеждению, получается, что мы ведем интуитивный подбор кадров, оцениваем человека на уровне эмоциональной оценки – нравится/не нравится. Это категорически неверно. Необходимо заранее готовиться к подбору руководителя — составить подробный профессиональный портрет менеджера, который нужен компании.

Отсутствие предварительной и глубокой подготовки на этапе рекрутинга приводит к негативным последствиям — увольнению или неэффективности руководителя на рабочем месте.

Отсутствие тестового задания.

Руководящая должность предполагает управление многими бизнес-процессами, бюджетами, людьми. На мой взгляд, тестовое задание – дополнительный, с практической точки зрения, способ оценить кандидата. Конечно, тест не будет определяющим фактором, чтобы сделать предложение по работе. Тем не менее, выполненное задание покажет логику рассуждения руководителя, стратегическое мышление, умение работать с цифрами и др.

Позаботьтесь заранее о тестовом задании. Не нужно искать в интернете готовые или придумывать «фантастические» задачи. Возьмите типичные ситуации из реальной практики руководителя в вашей компании, то, с чем придется потенциально столкнуться в работе. По результатам тестового вы увидите, насколько подход кандидата к работе подходит вышестоящему руководителю и компании.

Отсутствие подготовки к собеседованию.

Иногда собеседование может приобретать странные формы проведения – превращается в бесструктурный разговор или хаос, потому что отсутствуют релевантные вопросы для оценки на должность, отсутствует подготовка собеседующих (не распечатано и не изучено резюме кандидата, неподходящее пространство для проведения встречи  коридор, кухня, шумное кафе и т.п.).

К собеседованию необходимо готовиться заранее: изучить резюме и опыт кандидата, чтобы продумать соответствующие вопросы, подготовить кейсы, изучить выполненное тестовое задание, дабы задать фокусные вопросы.

В проведении собеседования есть четкая структура: представление компании и вакансии, вопросы по резюме и опыту кандидата, ответы на вопросы кандидата, фиксирование договоренностей по последующей коммуникации.

Если мы ведем подбор руководителя на должность, то с большой вероятностью собеседование пройдет в несколько этапов: с рекрутером, с ТОП-менеджером, вероятно, что и с собственником или генеральным директором. Кандидату нужно заранее сообщить об этом и ориентировать цель и сроки каждого из этапов.

Важным моментом при проведении собеседования является организация пространства  место, где пройдет встреча. Пространство должно быть изолированным, без «прохожих», с удобной мебелью и необходимыми материалами, если нужно, должны быть бумага, маркеры, флипчарт. Если встреча проходит онлайн, то обязательно надо быть с включенными камерами, обеспечить себя устойчивым интернетом.

Отсутствие плана оценки кандидата.

Цель собеседования  оценить, подходит кандидат компании или нет. 

Грубой ошибкой будет, если у вас нет плана оценки качеств кандидата и все будет происходить ситуативно и интуитивно. Например, если ориентироваться только на то, как себя человек себя ведет («держится»), какие эмоции проявляет, отвечает на вопросы правильно или сомнительно. Это субъективные мнения, не имеющие отношения к оценке персонала.

При оценке руководителей необходимо взять во внимание и профессиональные, и личностные качества. Поэтому вопросы по каждой категории важно подобрать заранее.

Для оценки руководителя можно использовать разные методы  интервью по компетенциям, тесты, решение кейсов, деловая игра.

Рекомендую обратить внимание на метод «Интервью по компетенциям».

Интервью по компетенциям — это метод оценки, с помощью которого проверяют способность руководителей применять конкретные компетенции в своей работе. Используя этот метод, мы фокусируемся на конкретных ситуациях, в которых руководители уже находились. Т.е. задаем не общие вопросы про опыт, а конкретные под каждую компетенцию.

Приведу пример нескольких вопросов.

Коммуникативные навыки.

  • Как вы устанавливаете и поддерживаете эффективную коммуникацию в команде?
  • Какой подход используете при ведении деловых переговоров с подрядчиками?

Менеджмент.

  • Как вы мотивируете свою команду и помогаете ей достигать поставленных целей?
  • Какие задачи вы делегируете подчиненным, а какие решаете сами?

Командная работа.

  • Как вы распределяете роли в команде, работая с большим проектом?
  • Как решаете конфликты внутри команды?

По итогу собеседования у вас должен сложиться конкретный профессиональный портрет кандидата.

Стереотипы и личное мнение как главные критерии оценки руководителей

Подбирая руководителей, мы рискуем оказаться в ловушке исключительно личных убеждений, стереотипов. Приведу некоторые их них.

  • «Взрослый (по возрасту) кандидат  более профессиональный, нежели молодой».
  • «В IT и Digital берем руководителей в возрасте до 30. Люди старшего возраста не такие гибкие и медленно обучаются современным технологиям».
  • «Если работал долго в продажах, значит разбирается в этой теме».
  • «Если руководитель управлял коллективом с большим числом человек, значит хороший коммуникатор» и пр.

Схожая ситуация и с субъективным мнением. Люди симпатизируют чаще тем, кто похож на них и ментально, и поведенчески: «Если факты из жизни руководителя подтверждают мое собственное мнение  значит это плохой / хороший кандидат, наш/не наш человек».

Чтобы избежать подобных искажений, важно составить подробный план оценки кандидата, подобрать соответствующие методы. Кроме того, важно приглашать несколько сторон на собеседование, чтобы сформировать разность мнений и потом их сверить со своими.

Полезной практикой будет саморефлексия. Отслеживайте у себя моменты, когда возникают оценочные суждения — «плохой или хороший, нравится или не нравится, раздражает или влюбляет» и пр. И отвечайте себе честно на вопросы: «Почему у меня такие эмоции вызывает человек? Что мне нужно сделать, чтобы быть более объективным в оценке кандидата?»

Подбор руководителей  это сложный, многоэтапный, часто долгоиграющий процесс, к которому нужно тщательно готовиться  составить план взаимодействия, привлечь всех заинтересованных лиц, сформировать подходящий для вас профиль кандидата, подобрать методы оценки компетенций. В таком процессе не может быть личной субъективности и спешки. Большую роль в развитии компании, эффективности персонала играет профессионализм и экспертиза руководителя.



Теги:
Комментарии
comments powered by HyperComments
Будь в курсе новостей
Подпишись на дайджест новостей и будь в курсе самых крутых статей. Раз в месяц и без спама